W każdej firmie  niejednokrotnie zdarzało się, że pracownicy zaskakiwali przełożonych wnioskiem o udzielenie urlopu na żądanie składanymi na ostatnią chwilę i pojawiały się wątpliwości, czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu.

Projektowane przepisy o zwolnieniu z powodu działania siły wyższej są bardziej rozbudowane niż regulacja dotycząca urlopu na żądanie, ale w naszej ocenie w praktyce również może okazać się, że sytuacje, w których zadasz sobie pytanie, co robić, będą się zdarzać tak samo.

Wprowadzenie nowego zwolnienia nie eliminuje prawa do urlopu na żądanie. Pracownik nadal będzie mógł wnosić o udzielenie urlopu, który jest korzystniejszy finansowo – pracownik ma w tym czasie prawo do wynagrodzenia urlopowego. W przypadku nowego zwolnienia, pracownik zachowa prawo tylko do połowy swoich zarobków.

Kiedy należy wystąpić o zwolnienie z tytułu działania siły wyższej, a kiedy o urlop na żądanie?

Można powiedzieć, że funkcja obu rozwiązań jest zbliżona – chodzi o stworzenie pracownikowi możliwości niepojawienia się w pracy w sytuacjach nagłych, nieplanowanych. O ile jednak przyczyna wniosku o udzielenie urlopu może być dowolna, o tyle w przypadku nowego zwolnienia chodzi tylko o pilne sprawy rodzinne spowodowane chorobą lub wypadkiem i to tylko, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.

Czy przepisy dają pracodawcy możliwość zweryfikowania twierdzeń pracownika, że ten warunek jest spełniony? Nie, wniosek jest uzasadniony po prostu oświadczeniem pracownika.

Ile trwa zwolnienie z tytułu działania siły wyższej i sposób wykorzystania zwolnienia.

Kolejna różnica to wymiar zwolnienia i sposób jego wykorzystania. Urlop na żądanie to 4 dni w roku kalendarzowym, a zwolnienie z powodu działania siły wyższej – tylko 2 dni albo 16 godzin (w przypadku pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy – proporcjonalnie). W tym zakresie to zwolnienie jest podobne do zwolnienia, z którego korzystają rodzice dzieci do lat 14.

O tym, czy pracownik chce wykorzystać cały dzień, czy tylko godzinę lub kilka będzie decydować w pierwszym wniosku o udzielenie tego zwolnienia w danym roku kalendarzowym – kolejne wnioski w tym samym roku będą musiały kontynuować zasadę przyjętą za pierwszym razem.

Kiedy należy złożyć wniosek?

Podobnie, jak w przypadku urlopu na żądanie uregulowana jest kwestia, kiedy pracownik powinien złożyć wniosek – najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia. W przypadku urlopu na żądanie orzecznictwo sądowe uzupełniło regulację kodeksową i można powiedzieć, że jest to już ugruntowany pogląd – pracownik powinien zgłosić wniosek o udzielenie urlopu na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy).

Sądzimy, że podobna zasada powinna być utrzymana w przypadku nowego zwolnienia – pozwala pracodawcy zorganizować zastępstwo. Oczywiście, mogą zdarzyć się sytuacje nadzwyczajne, w których kontakt z pracodawcą przed rozpoczęciem pracy nie będzie możliwy – wtedy pracownik powinien uzasadnić opóźnienie.

Czy pracodawca może odmówić zwolnienia?

Ustawodawca, tak jak w przypadku urlopu na żądanie posługuje się określeniem, że pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy. W przypadku urlopu wiemy z orzecznictwa, że nie jest to obowiązek bezwzględny. Mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.

Nie wykluczamy całkowicie możliwości odmowy udzielenia pracownikowi nowego zwolnienia, ale biorąc pod uwagę, że będzie ono zarezerwowane dla sytuacji nadzwyczajnych, brak zgody pracodawcy będzie musiał wynikać z naprawdę szczególnych okoliczności, przeważających nad interesem pracownika.

W obu wypadkach, nie ulega jednak wątpliwości, że pracownik nie może sam sobie udzielić wolnego – potrzebna jest zawsze decyzja pracodawcy.

Artykuł Siła wyższa a urlop na żądanie pochodzi z serwisu MOZ KNSZZ "Solidarność - 80" przy DB Cargo Polska Infra SILESIA | Oficjalna strona Związku Zawodowego.

Artykuł Wyższe diety i ryczałty w delegacji pochodzi z serwisu MOZ KNSZZ "Solidarność - 80" przy DB Cargo Polska Infra SILESIA | Oficjalna strona Związku Zawodowego.

Spory zbiorowe pracy – nowe regulacje prawne

W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów umieszczono w środę projekt ustawy o sporach zbiorowych pracy. Proponowane rozwiązania przygotowało Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej.

W zamieszczonej informacji zwrócono uwagę, że zgodnie z art. 59 Konstytucji RP, wolność zrzeszania się w związkach zawodowych i w organizacjach pracodawców należy do podstawowych wolności człowieka i obywatela. Związkom zawodowym przysługuje m.in. prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu w granicach określonych w ustawie.

Obecnie kwestie sporów zbiorowych reguluje Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Obecnie obowiązujące przepisy o sporach zbiorowych pracy

Uregulowaniem norm zawartych w konstytucji jest ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych tzw. ustawa o rsz. Zgodnie z jej przepisami spór zbiorowy pracowników z pracodawcą może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych.

W informacji zaznaczono, że obowiązujące przepisy ustawy numeratywnie definiują przedmiot sporu zbiorowego, mimo to spory są często wszczynane we wszelkich sprawach, które dotyczą zbiorowych praw i interesów pracowników.

“Pomimo, że ustawa na to nie zezwala, interpretacja zakresu przedmiotu sporu przyjmowana przez związki zawodowe jest bardzo szeroka” – wskazują autorzy zmian.

Powody nowelizacji ustawy o sporach zbiorowych

Obowiązujące przepisy przyznają też prawo wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego każdej organizacji związkowej. Taka sytuacja – zdaniem projektodawców – przy wielości związków zawodowych w zakładzie pracy, znacznie utrudnia osiągnięcie porozumienia.

Dlatego – jak uzasadniono – trzydziestoletnia ustawa o rsz wymaga zmian.

W informacji zamieszczonej w wykazie prac rządu przekazano, że efektem nowej regulacji ma być zapewnienie w bardziej znaczącym stopniu pokoju społecznego poprzez zagwarantowanie przejrzystych, łatwych w stosowaniu i interpretowaniu, polubownych procedur rozwiązywania sporów zbiorowych i konfliktów społecznych.

Celem jest m.in. odejście od enumeratywnego określenia przedmiotu sporu zbiorowego.

Co się zmieni w kwestii sporu zbiorowego

Nowa ustawa będzie określać zasady wszczęcia, prowadzenia i zakończenia sporu zbiorowego pracy, który zgodnie z zaproponowaną definicją będzie sporem osób wykonujących pracę zarobkową z pracodawcą lub pracodawcami o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, związane z wykonywaniem pracy.

Tak więc spór będzie mógł być prowadzony we wszelkich sprawach zbiorowych, w których związki zawodowe reprezentują osoby wykonujące pracę zarobkową.

Projekt ustawy wprowadza także wymóg wyłaniania wspólnej reprezentacji organizacji związkowych niezbędnej do wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego.

Autorzy projektu wskazują, że nierzadko pracodawca jest w sporze zbiorowym z kilkoma, a nawet kilkunastoma organizacjami związkowymi, a każda z nich może przedstawiać różne postulaty, co powoduje problemy w zakresie uzgodnienia wspólnego stanowiska stron. Dlatego w celu ujednolicenia przepisów z zakresu zbiorowego prawa pracy oraz mając na uwadze konieczność wsparcia organizacji reprezentatywnych, postulowaną przez partnerów społecznych, zaproponowano wprowadzenie obowiązku zawiązywania koalicji związków w trwającym sporze.

Regulacja przewiduje także wprowadzenie sądowej kontroli legalności referendum strajkowego. W projekcie określono też czas trwania prowadzenia sporu. Zaproponowano, by było to 9 miesięcy – z możliwością dodatkowego wydłużenia o 3 miesiące. W tym terminie spór powinien się zakończyć opracowaniem odpowiednich dokumentów lub po jego upływie – będzie wygasał z mocy prawa.

W projekcie uregulowano także zmiany w zakresie prowadzenia listy mediatorów przy Ministrze Rodziny i Polityki Społecznej. Ustawa będzie określać kryteria wpisu na listę. Dodatkowo, w stosunku do ustawy o rsz, zrezygnowano z uzgadniania listy z organizacjami partnerów społecznych, reprezentowanymi w Radzie Dialogu Społecznego.

Resort chce także wprowadzić tzw. mediację prewencyjną. W rządowej informacji zwrócono uwagę, że zgodnie z obowiązującą ustawą o rsz, rokowania w celu rozwiązania sporu zbiorowego w drodze porozumienia są prowadzone wyłącznie przez strony sporu, bez udziału osób trzecich. Autorzy projektu uzasadniają, że w konsekwencji, strony przechodząc do etapu mediacji, mogą być już tak skonfliktowanie, że w wielu przypadkach brak jest możliwości dojścia do porozumienia.

Dlatego też – w celu przyznania możliwości dojścia do porozumienia na jak najwcześniejszym etapie sporu – zaproponowano wprowadzenie instytucji tzw. mediacji prewencyjnej, która ma zapobiegać eskalacji konfliktu. Ma to umożliwić stronom skorzystanie z profesjonalnej pomocy osoby dającej gwarancję bezstronności i pomagającej w osiągnięciu wcześniejszego porozumienia, co z kolei może przyczynić się do wzrostu liczby porozumień zawieranych na tym etapie sporu.

Projektowana ustawa wprowadza również zmiany w ustawie o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego w zakresie zwiększenia maksymalnego limitu wydatków, które są skutkiem finansowym ustawy. Projektowana regulacja zwiększa limit wydatków w zakresie zwiększenia kwoty na ryczałty dla członków Rady za udział w jej pracach. Dodatkowo, projekt uwzględnia konieczność opracowania nowych limitów wydatków na kolejne 10 lat w odniesieniu do RDS, jak i wojewódzkich rad dialogu społecznego.

Planowany termin przyjęcia regulacji przez Radę Ministrów to IV kwartał 2022 r.

Autorka: Karolina Kropiwiec

Źródło: INFOR.pl

Artykuł Spory zbiorowe pracy – trwają prace nad nowelizacją ustawy pochodzi z serwisu MOZ KNSZZ "Solidarność - 80" przy DB Cargo Polska Infra SILESIA | Oficjalna strona Związku Zawodowego.

500 złotych składki do odliczenia w PIT za 2022 rok (ROZLICZAMY W 2023 ROKU)

Nowa ulga ma pozwolić członkom związków zawodowych na odliczenie w PIT za 2022 r. Zmiany mają zacząć obowiązywać od stycznia 2022 r., stąd obejmą rozliczenia Polaków składane w 2023 r. Zgodnie z projektem nowych przepisów osoby opłacające składkę członkowską w związku zawodowym będą mogły odliczyć ją od dochodu, maksymalnie w wysokości 300 zł rocznie.

Zmiany w ustawie:

40)   w art. 26:

a)     w ust. 1:

–     we wprowadzeniu do wyliczenia wyrazy „art. 29–30cb i art. 30da–30f” zastępuje się wyrazami „art. 29–30cb, art. 30da–30dh, art. 30e–30g i art. 30j–30p”,

–     po pkt 2a dodaje się pkt 2aa w brzmieniu:

„2aa)    ulgi dla pracowników;”,

–     po pkt 2b dodaje się pkt 2c w brzmieniu:

„2c)  składek członkowskich zapłaconych na rzecz związków za zawodowych, w wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 500 zł;”;

JAK SKORZYSTAĆ?

Żeby skorzystać z nowej ulgi trzeba będzie zachować dowody wpłaty, zawierające dane identyfikujące członka, organizację związkową, kwotę wpłaconych składek, odpowiednie tytuły wpłaty i daty. Jeśli w przekazywaniu składek między członkiem a związkiem uczestniczy pracodawca, wysokość wpłat będzie ustalana na podstawie oświadczenia organizacji związkowej o wysokości przekazanych składek.

Artykuł Ulga podatkowa dla członków związku pochodzi z serwisu MOZ KNSZZ "Solidarność - 80" przy DB Cargo Polska Infra SILESIA | Oficjalna strona Związku Zawodowego.

Z punktu widzenia pracowników opóźnienia we wdrożeniu unijnych dyrektyw nie jest dobra wiadomością. Dla Pracodawców jednak jest to dodatkowy czas, który mogą wykorzystać, aby przygotować się do nowych przepisów.

Już teraz Pracodawca we współpracy ze związkami zawodowymi może przygotować projekt informacji o warunkach zatrudnienia w nowym brzmieniu. Nowa informacja o warunkach zatrudnienia będzie zdecydowanie bardziej rozbudowana niż przewiduje to dotychczas art. 29 § 3 Kodeksu pracy. Nie jest to jednak wymysł ustawodawcy, a wykonanie obowiązku, który nakłada na Polskę dyrektywa nr 2019/1152. Jej celem jest wprowadzenie minimalnego standardu informowania o najważniejszych i podstawowych kwestiach dotyczących stosunku pracy i warunków pracy. Ma to służyć przejrzystości i przewidywalności warunków pracy.

Mimo rozbudowanego katalogu spraw, o których pracodawca będzie miał obowiązek poinformować pracownika nowe przepisy pozostawiają możliwość skorzystania z pewnego ułatwienia. Wskazują wprost, w jakim zakresie można pracownika odesłać do obowiązujących przepisów.

To znaczy, że w tych sprawach pracodawca nie będzie musiał przekazywać wszystkich szczegółowych wiadomości, a będzie mógł po prostu wskazać pracownikowi, które przepisy regulują daną kwestię. Oczywiście, nie ma przeszkód, aby przywołać w dokumencie dla pracownika treść obowiązujących przepisów.

Trzy najważniejsze kwestie, na które należy zwrócić szczególną uwagę

1. Praca zmianowa – z nowego katalogu informacji, należy zwróć uwagę na obowiązek informowania o zasadach przechodzenia ze zmiany na zmianę. Ten punkt dotyczy tylko tych pracodawców, którzy stosują pracę zmianową i tych pracowników, którzy w takim systemie pracują. Jeśli więc w firmie nie ma pracy zmianowej, można pominąć ten punkt. Jeśli tylko część pracowników jest objęta taką organizacją pracy, można przygotować dwie wersje informacji, albo wyraźnie zaznaczyć w treści, że ten punkt ma zastosowanie tylko do pracowników zmianowych. W tym punkcie chodzi o poinformowanie o zasadach planowania czasu pracy. W konsekwencji odesłanie do grafiku może nie wystarczać. Należy przywołać w treści informacji zasady, wg których osoby odpowiedzialne za przygotowanie grafików decydują, która grupa pracowników zastępuje tą, która na tych samych stanowiskach pracy zakończyła pracę. Jeżeli kwestie te uregulowane są w regulaminie pracy, możesz odwołać się do tych postanowień.
2. Przemieszczanie się pracowników – nowego podejścia będzie wymagać też poinformowanie pracownika o zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy. Ten punkt też będzie miał ograniczone zastosowanie. Jeśli pracownik ma jedno miejsce pracy, nie ma o czym go informować. Jeśli jednak jest to np. pracownik utrzymania ruchu pracujący w dwóch zakładach, trzeba opisać wg jakich reguł zmienia miejsce pracy i jak między nimi będzie się przemieszczać.
3. Informowanie pracownika o instytucji zabezpieczenia społecznego – nowością jest też informowanie pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływać będą składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę (na szczęście można odwołać się do przepisów). Nie będzie to dotyczyć przypadku, w którym to pracownik dokonywać będzie wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego. Na przekazanie tej informacji pracodawca będzie mieć więcej czasu – 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.

Artykuł Zmiany w kodeksie pracy pochodzi z serwisu MOZ KNSZZ "Solidarność - 80" przy DB Cargo Polska Infra SILESIA | Oficjalna strona Związku Zawodowego.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych może skuteczniej kontrolować zwolnienia lekarskie – sprawdzić, czy na L4 rzeczywiście się kurujemy, czy pod „chorobową przykrywką” pojechaliśmy na wakacje.

W życie weszły przepisy, które dają Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych nowe uprawnienia. Mają one ułatwić kontrolę L4 i weryfikację, czy osoba będąca na chorobowym wykorzystuje zwolnienie zgodnie z przeznaczeniem.

Zmienia się to, że wezwanie na badanie lekarskie nie będzie już musiało być do nas dostarczane listem. Już teraz ZUS może nas wezwać e-mailem albo telefonicznie. Takie wezwanie będzie miało moc jak list polecony.

Artykuł Jesteś na L4? Spodziewaj się kontroli z ZUS-u pochodzi z serwisu MOZ KNSZZ "Solidarność - 80" przy DB Cargo Polska Infra SILESIA | Oficjalna strona Związku Zawodowego.